به بهانه سالِ «تولید؛ پشتیبانی­ ها و مانع­ زدایی­ ها»

آسیب شناسی فرهنگ مدیریتی به عنوان مانعی از موانع تولید در کشور 

رضا عارف

چهارشنبه 19 خرداد 1400

برای دریافت متن کامل بر لینک زیر کلیک نمایید 

https://s18.picofile.com/file/8435997976/Article_1400_03_19.pdf.html

مقدمه

اگر کشوری که سرشار از ثروت، منابع طبیعی و استعدادهای متنوع و حیرت آور انسانی است در عرصه تولید ناکارآمد و شکست خورده باشد این ناکارآمدی و شکست را نمی توان به حسابِ فقدان منابع انسانی یا کم­بود منابع طبیعی گذاشت؛ به دیگر سخن اگر به رغم فراهم بودن امکانات و نبود موانع جدّی، شاهد ورشکستگی عرصه تولید در کشور باشیم، مظنون شدن به سوء مدیریت، منطقاً خطا نمی نماید؛ یعنی خطا نیست که گفته شود علت ورشکستگی یا دست کم از جمله اصلی ترین علل ورشکستگی در این عرصه، سوء مدیریت است.

پذیرش سوء مدیریت به عنوان عامل مهم در ناکارآمدی بخش تولید پرسش دیگری را به ذهن متبادر می کند که «علت یا علل سوء مدیریت بخش تولید چیست؟» صاحب نظران در پاسخ به این پرسش علل و عواملی را برخواهد شمرد که عامل فرهنگی یکی از آن ها است و همین عامل فرهنگی موضوع بحث این نوشته است.

در این نوشته به عامل فرهنگی آن هم نه فرهنگ حاکم بر جامعه بلکه فرهنگ حاکم یا دست کم موثر بر عرصه مدیریت تولید، پرداخته خواهد شد. نگاهی به مطالب و دیدگاه ها و آثار مکتوب و غیرمکتوب درباره موانع تولید در کشور حاکی از آن است که بعد فرهنگی این موضوع از جمله ابعاد مهم و مغفول بحث است که چندان به آن پرداخته نشده است و در آثار برخی صاحب نظران دست کم با اشاره ای گذرا آن هم در حد فرهنگ استفاده نکردن از کالای تولید داخل، گرایش به کالای خارجی و مقصر دانستن جامعه، از آن عبور شده است؛ از این حیث شاید بتوان مدعی شد که این نوشته از جمله نخستین متونی است که مستقلاً به بعد فرهنگی این بحث عطف توجه می کند و عوامل فرهنگی آن هم به طور خاص فرهنگ مدیریتی عرصه تولید را واکاوی می نماید.

نویسنده همواره این دغدغه را داشته­ است که روزی درباره مهم­ترین آفات و موانع فرهنگی که مدیریت جامعه را به فساد می کشد و با مخاطرات گوناگون و سهمگین مواجه می کند مطلبی بنویسد. خوشبختانه نامگذاری سال 1400 به نام «تولید؛ پشتیبانی­ ها و مانع­ زدایی­ ها» این فرصت را ایجاد کرد تا به بهانه ذکر موانع فرهنگیِ مدیریتِ تولید، فهرستی از مشکلات و معضلاتی به اشتراک گذاشته شود که گرچه مشکلات و موانع فرهنگِ مدیریتِ بخش تولید به شمار می آید، اما دایره و قلمرو تأثیرگذاری آن محدود به عرصه تولید نیست؛ بلکه اساساً مشکلات مشترک فرهنگِ مدیریت در تمام عرصه ها به شمار می آید و در واقع «مدیریت بخش تولید» یکی از موضوعات ذیل آن محسوب می شود؛ پس تا به این جا دو نکته ذکر شد یکی این که بهانه نوشته پیش روی بحث درباره «موانع فرهنگیِ مدیریتِ تولید» است و دیگر این که این موانع فرهنگی لزوماً مختص و محدود به «مدیریت تولید» نیست بلکه عرصه های دیگر را هم می تواند شامل شود.

در بیان موانع فرهنگی مدیریت تولید نخست باید روشن شود که در این نوشته منظور از «فرهنگ» و مراد از «موانع فرهنگی مدیریت تولید» چیست؟

منظور از فرهنگ مجموع باورها، احساسات، هیجانات، عواطف و خواسته ها است و مراد از موانع فرهنگی مدیریت تولید نیز عبارت است از آن باورها، احساسات، هیجانات، عواطف و خواسته هایی که یک مدیر را در مدیریت تولید از رسیدن به هدفی که باید، باز می دارد یا دست کم رسیدن به آن هدف را دشوارتر و پرهزینه تر می کند. این نشان می دهد که موانع فرهنگی که از باورها و خواسته های جامعه (غیرمدیران/ غیرتصمیم گیران) نشأت می گیرد موضوع این نوشته نیست هر چند خود می توان موضوع نوشته ای مستقل قرار گیرد.

بر اساس این توضیح می توان پرسید آن کدام باورها، احساسات، هیجانات، عواطف و خواسته های یک مدیر است که وصول به هدف را ناممکن یا دست کم دشوارتر و پرهزینه تر می کند؟

پاسخ به پرسش بالا باورها، احساسات، هیجانات، عواطف و خواسته هایی را به عنوان موانع به ذهن متبادر می کند؛ موانع فرهنگی که پذیرش مانعیت آن ها برای کسانی که در ایران زندگی می کنند چندان ناشناخته و نیازمند ارائه شواهد و ادله نیست؛ بلکه صرف درون نگری و مراجعه به تجارب پیشین و فردی، خواننده را از عدم پذیرش آن ها باز می دارد؛ طبعاً در این جا «مدیریت تولید» به همان معنایی به کار می رود که در نامگذاری این سال مد نظر بوده است.

نکته مهم درباره راهکارهای رفع موانعی که در این نوشته ذکر می شود این است که این موانع لااقل دو قسم چاره اندیشی را می طلبد که هر دو ضروری است و هیچ یک جای دیگری را پر نمی کند؛ یکی چاره اندیشی های فرهنگی- مدیریتی و دیگری چاره اندیشی های حقوقی- مدیریتی. راه نخست راهی­طولانی تر دشوارتر، مستلزم زمان بیشتر است و کارشناسان و متخصصان خاص خود را دارد و همین اوصافی که برای آن ذکر شد نویسنده را از اظهار نظر درباره آن ها، در این نوشته، باز می دارد. اما راه دوم راهی کوتاه تر، کم هزینه تر و در حد خود زودبازده تر است؛ لذا پس از بحث درباره هر یک از موانع فرهنگی مدیریت تولید، اشاره ای هم به راهکارهای حقوقی- مدیریتی رفع آن ها خواهد شد.

1.         فرهنگ ترجیح منافع فردی و گروهی بر منافع ملی

پرواضح است در جامعه­ای که بخشی یا کثیری از مدیران بخش تولید بر این باور باشند که منافع کوتاه مدتِ فردی یا گروهی ایشان بر منافع بلندمدت ملی رجحان دارد و هنگام تعارض منافع جانب منفعت خود و گروهی که به آن تعلق دارند را برگزینند یا به تعبیر دیگر منافع بلندمدت ملی را به پای مطامع کوتاه مدت فردی یا گروهی شان قربانی کنند، بخش تولید پیشرفتی نخواهد داشت. این که مثلاً سود کوتاه مدت فردی یا گروهیِ ما در رونق بخشیدن به واردات است نه در توجه به تولید امر پوشیده ای نیست و اساساً فریبندگی و جذابیت منافع کوتاه مدت فردی و گروهی نیز از همین رو است.

در این مانع فرهنگی تولید، شخص میان خود و ملت دوگانگی و غیریت قائل می شود و از این رو آن باور نادرستی که مانع به شمار می آید این است که «منفعت من بر منفعت غیرِ من (ملت) رحجان دارد»

راه مقابله با این مانع ایجاد سازوکاری برای مقابله با تعارض منافع و شفاف سازی تمام فرایندهای مرتبط است. این که دغدغه مندان تولید و کسانی که از عُهده ایشان بر می آید بتوانند به لحاظ حقوقی قوانین لازم و دارای ضمانت اجرایی در خصوص تعارض منافع را فراهم سازند و سازوکار قانونی و شفافی را ایجاد کنند تا مدیران عرصه تولید هنگام تعارض میان منافع فردی یا گروهی با منافع ملی در تصمیم گیری هایِ خود، بواسطه قوانین بازدارنده، فرایندهای شفاف و ضمانت اجرایی آن ها، نتوانند با طیب خاطر به گزینش و ترجیح مطامع خود بر منافع ملی دست بزنند.

2.         فرهنگ خویشاوندگرایی، پارتی بازی و حامی پروری

شاید در بادی امر این مانع فرهنگ مدیریتی با مانع پیش گفته یکی به شمار آید اما باید توجه داشت که در مانع پیشین شخص با زبان بی زبانی می گفت «منفعت من بر منفعت ملت رجحان دارد» اما در این جا سخن لزوماً بر سر «من» نیست بلکه سخن برسر «وابستگانِ من» است لذا مشاهده می شود که گاه مدیر عرصه تولید، خودش برای خود هیچ منفعتی را پی گیر و جویا نیست. بسیارند مدیرانی که بیش از آن که به منافع خود بیاندیشند مشغول- به اصطلاح- خیر رساندن به اطرافیان، بستگان و دوستان خود هستند.

این جا دیگر سخن از «منفعت من» در مقابل «ملت» نیست بلکه سخن بر سر آن است که «منافع خویشاوندان، دوستان و نزدیکان من بر منافع سایرین رحجان دارند»؛ این یعنی «منفعت خویشاوندان، دوستان و نزدیکان من» در مقابل «منفعت سایرین». ماحصل و ثمره چنین تفکر و باوری، در عرصه مدیریت تولید، بروز و ظهور پدیده حامی پروری است که به تدریج به رانت خواهی و ناشایست گزینی خواهد انجامید. طبعاً شفاف سازی و مستندسازی فرایندهای انتخاب و وظیفه سپاری به افراد و اصلاح چرخه گردش اطلاعات به نحوی که عموم جامعه هم در دستیابی و هم در میزان دستیابی به اطلاعات برابر باشند، به عنوان راهکار- توصیه می شود.

3.        فرهنگ ترجیح وفاداران، سرسپردگان و چاپلوسان بر متخصصان در وظیفه سپاری­ ها

عامل فرهنگی دیگری که مانع رشد و رونق تولید است برگزیدن افرادی است که به رغم وفاداری قلبی یا تظاهر به وفاداری (چاپلوسی)، از تخصص در زمینه هایی که به آن ها وظیفه سپرده شده بی­بهره ­اند. این که در عرصه مدیریت تولید انجام وظایف خطیر به افرادی واگذار شود که شایسته آن جایگاه نیستند و صرفاً وفاداری آن ها یا چاپلوسی ایشان موجب شده باشد که در آن جایگاه قرار گیرند، نه تنها کمکی به تولید کشور نخواهد کرد بلکه زیان های فراوان و سنگینی را نیز در پی خواهد داشت. این جا مانع فرهنگی این باور، گمان یا حس میان برخی مدیران بخش تولید است که می پندارند «سرسپردگان بی­تخصص یا کم تر آشنا به کار، بهتر از متخصصان سرناسپرده هستند»

اگر پرسیده شود برای رفع این مانع کدام اقدام حقوقی- مدیریتی لازم است؟ باید گفت: ایجاد سازوکاری قانونی و صریح برای الزامِ ترجیح متخصصان بر غیرمتخصصان و بکارگیری آن ها؛ به این معنا که قانون باید صراحتاً در خصوص روش رفع تعارض میان گزینش «سرسپردگان بی­تخصص» و «متخصصان سرناسپرده» موضع گیری کند و شاخص­های شناسایی متخصص، شایسته گزینی­، وظیفه سپاری به آن ها و شیوه نظارت و پاسخ خواهی از آن ها را تبیین نماید.

4.        فرهنگ شفافیت گریزی، انتقادناپذیری و پاسخگونبودن

منظور از فرهنگ شفافیت گریزی آن است که مدیر بخش تولید بواسطه عملکرد نامطمئنی که دارد و بخاطر آگاهی از این عدم اطمینان، هراسی از شفافیت در دل بپرورد و این حس یا باور را سرلوحه عملکرد خود قرار دهد که «نباید در دام شفافیت گرفتار شوم و دست خود را برای دیگران رو کنم». چنین باوری که ناشفاف بودن را نوعی زیرکی و ناشی از هوش بالا تلقی می کند به علت افتادن در دام ابهام و گریز از شفافیت، با تبعات و پیامدهای دیگری مواجه خواهد شد؛ پیامدهایی چون انتقادهراسی، انتقادگریزی و انتقادناپذیری؛ چه بسا در چنین موضعی، شخص عملاً خود را به مثابه ماهی تصور کند که هر چه لغزنده تر و دست نیافتنی تر باشد، بهتر و مدیرتر است. این که مدیران عرصه تولید ناشفاف عمل کنند تا از انتقادات بگریزند و انتقادی متوجه آن ها نباشد و به تبع آن که انتقادی متوجه آن ها نیست از پاسخگویی، ارزیابی و محاسبه عملکردشان سرباز زنند، جملگی ناشی از عامل فرهنگی شفافیت گریزی برخاسته از فقدان اطمینان از شایستگیِ خود است؛ مدیری گرفتار این عامل فرهنگی می شود که خود می­داند بر اساس ملاک­های شایسته گزینی انتخاب نشده است و عملکردهایش، چندان قابل دفاع نیست.

به کارگیری جدی ذره ­بین رسانه های جمعی و سپردن بخشی از نظارت بر حسن انجام کار برعهده رسانه ها با هدف از بین بردن فرهنگ شفافیت هراسی و شفافیت ­گریزی، چاره کار است. جراحی این عامل یا آسیب فرهنگی با تیغ رسانه های جمعی شیوه­ای است که در بسیاری از نقاط دنیا آزموده شده و ثمرات شیرینی در پی داشته است.

5.        فرهنگ دروغ خواهی و دروغ گویی (گزارش خلاف واقع و گریز از واقعیات)

فرهنگ دروغ خواهی و دروغ گویی یا به تعبیر شناخته­شده­تر فرهنگ خواستنِ گزارش خلاف واقع و فرهنگ واقع گریزی آن است که در عرصه مدیریت تولید، مدیران بواسطه ناموجه بودن عملکردشان به ارائه گزارش خلاف واقع متوسل شوند و در این راستا از زیردستان خود دروغ­ و جعل گزارش را مطالبه کنند تا پس از جعل، آن را به مقامات مافوق تحویل دهند بنابراین دو گام برداشته خواهد شد یکی مطالبه از زیردستان و دیگری ارائه به زبردستان.

درباره این عامل فرهنگی و مانع تولید نکته جالب این است که در نظام حقوقی ما دروغ گویی مدیر عرصه تولید درباره اهداف، برنامه ها، روش­ها، اقدامات، نتایج و دستاوردهای ناشی از عملکرد، چنان که باید و شاید جرم انگاری نشده است؛ از این رو برای آن مدیران عرصه تولید که کارنامه ناموجهی در زمینه عملکردشان داشته باشند، جرم ناانگاری دروغ، مَفرّ و گریزگاهی مهیا می کند که براحتی بر ناشایستگی ها و سوء مدیریت هایشان سرپوش نهاده و از پاسخگویی شانه خالی کنند.

راهکار حقوقی در مورد اخیر این است که در قوانین ما دروغ گویی به طور دقیق و شفاف برای پست ها و سمت های مدیریتیِ بالاتر از مدیرکل، جرم انگاری شود و هرگونه دروغ و گزارش خلاف واقعی که اولاً در زمینه مسئولیت شان است و ثانیاً ظرفیت (پتانسیل) ایجاد فساد را با خود دارد قابل چشم پوشی نباشد؛ چرا که دروغ گریزگاهی است برای پاسخگو نبودن و لازم است نخست این گریزگاه با جرم انگاری دقیق و شفاف و متکی به ضمانت اجرایی قوی بسته شود و پس از آن پاسخ خواهی و مطالبه گری صورت گیرد.

این شکل از جرم انگاری دروغ همان است که فقدان آن در قوانین و نظام حقوق ما، هر لحظه در حال زیان آفرینی است. مفسدی که بتواند در دوره مدیریت خود منافع فردی یا گروهی خود را پی گیرد و هنگام پاسخ خواهی با توسل به دروغ و گزارش خلاف واقع از افتادن در دام قانون بگریزد لزومی به انجام کار درست، حسن مدیریت و خودداری از پی جویی منافع فردی و گروهی خود نمی بیند و طبعاً با چنین روندی نه بخش تولید بلکه هیچ بخش دیگری روی صلاح نخواهد دید.

6.        فرهنگ ظاهرگرایی و ظاهرسازی

فرهنگ ظاهرگرایی و ظاهرسازی در مدیریت بخش تولید آن است که مدیران این بخش ظواهر و پوسته امور را بر محتوا و سایر جنبه های مهم تر آن ترجیح دهند. این ظاهرگرایی و ظاهرسازی هم در گزینش­ها و هم در ارائه هایی که در دوران مدیریت یک مدیر رخ می دهد چشم گیر و قابل مشاهده است؛ اگر مدیران عرصه تولید در گزینش اهداف، افراد، برنامه ها، روش ها و اقدامات مدیریتی خود، اهدافی را برگزینند که به لحاظ ظاهری بیشتر به چشم می آید و به اصطلاح دهان پرکن است و در انتخاب افراد، برنامه ها، روش­ها و اقدامات مدیریتی خود آن هایی را اختیار کنند که ظهور و نمود بیشتری داشته و بُعد شعاری آن غلبه دارد و به محتوا و باطن این امور توجهی نداشته باشند، تعجب برانگیز نیست که به تبع فرهنگ ظاهرگرایی شاهد بروز فرهنگ ظاهرسازی و نفاق نیز باشیم. در فرهنگ ظاهرگرایی، اعداد و ارقام، چهره، ریش داشتن یا نداشتن، زن یا مرد بودن، چفیه داشتن یا کراوات داشتن، عکس یادگاری با برخی افراد، عناوینِ دکتر، مهندس یا حاج­آقا، آقازاده بودن با نبودن و امور ظاهری از این دست اهمیت می یابد و در پی این اهمیت یافتن است که فرایند ظاهرسازی آغاز می گردد؛ حال آن که واقع­ها لزوماً منطبق با ظاهر نیستند و از مدیرانی که در باتلاق فرهنگ ظاهرگرایی و ظاهرسازی گرفتار آمده باشند، رونق تولید را نمی توان متوقع بود؛ آن چه می توان انتظار داشت ناشایست گزینی، رؤیا پردازی، کوته­فکری، بیراههروی، تکرارخطا، آمارسازی (جعل آمار)، گزارش خلاف واقع و تلاش مستمر در جهت برقراری ارتباطات گسترده و پشتوانه های خارج از ضوابط قانونی (پارتی بازی، خویشاوندگرایی، حامی پروری و ...) با هدف حفظ موقعیت شغلی و پست مدیریتی است که در بهترین وضع جملگی در قالب نمایشی چشم گیر عرضه می گردد و نوای سازودهل آن گوش فلک را کر می کند اما خود چیزی نیست جز قالبی میان تهی.

راهکار حقوقی- مدیریتی برای مقابله با فرهنگ ظاهرگرایی و ظاهرسازی، آن است که موضع قانون در قبال شایسته گزینی، پاسخ خواهی، راستی آزمایی و سنجش کیفی، جرم انگاری دروغ، پارتی بازی، خویشاوندگرایی و حامی پروری به طور صریح و شفاف همراه با جزئیات، مجازات ها و ضمانت های اجرایی آن روشن شود و اجرا گردد.

7.        فرهنگ انعطاف ناپذیری (خشک مغزی و عصبیّت)

فرهنگ جزم و جمود در میان مدیران و تصمیم گیران امر تولید به این معنا است که مدیر یا مدیران این عرصه پس از چند سال ادعاهای عجیب و غریب، شعارهای رؤیاگونه، رجزخوانی­های فراوان، اهداف، آرمان ها­، و ایده های دست نایافتنی و به اصطلاح لقمه­های برزگ­تر از دهان، به جایی برسند که مرور زمان، پوچی آن ادعاها، شعارها، رجزخوانی­ها و تخیلات و نادرستی مسیری که تاکنون طی می­کردند را با شواهد کافی و وافی بر آنان آشکار سازد و به رغم آشکار شدن خطاهایشان همچنان بر طی آن مسیر و دست برنداشتن از آن ادعاها پافشاری کنند. در چنین وضعی عرصه مدیریت تولید دستخوش خطاهای مکرر و مشابه خواهد شد؛ چنان که گویی چیزی به نام عبرت آموزی وجود ندارد و گویا این همه خطاهای مشابه و تکراری هزینه ای را بر جامعه و بیت المال بار نمی کند.

باید توجه داشت که فرق است میان آن فرهنگ مدیریتی که اعتراف به خطا و تلاش برای متوقف کردن آن را یکی از شاخصه های مهم هوش مدیر می داند با آن فرهنگی که اعتراف به خطا را موجب از بین رفتن اقتدار و شخصیت مدیر تلقی می کند و همین قسم اخیر است که به انعطاف ناپذیری و به تبع آن انتقادهراسی، انتقادگریزی و انتقاد ناپذیری خواهد انجامید.

هر قدر که عرصه مدیریت تولید کشور از فرهنگ خشک مغزی، انعطاف ناپذیری، انتقادهراسی و نقدناپذیری بیشتر متأثر باشد، به همان میزان راه برای مشورت، تذکر، سوال، تجدیدنظرخواهی و اصلاح بسته تر و در نتیجه امید به بهسازی کمتر خواهد بود.

درمان یا پیشگیری از خسارات ناشی از فرهنگ انعطاف ناپذیری بسیار دشوار است و مستلزم راهکارهای فرهنگی و بالاخص راهکارهای معرفتی است اما چاره اندیشی حقوقی- مدیریتی زودبازده آن است که در قبال ارزیابی ها، راستی آزمایی ها و سنجش کیفی، تکالیفِ قانونیِ روشن و عاری از ابهام و متکی به ضمانت های اجرایی قوی داشته باشیم؛ با این امید که جدیت در ارزیابی و راستی آزمایی، خوفی ایجاد کند که تکرار خطا و اصرار بر آن از به صرفه­بودن تهی گردد و اگر به طور ناخواسته رسیدن به جایگاه تصمیم گیری برای برخی افراد انعطاف­ناپذیر ممکن شد، لااقل حفظ آن جایگاه و دوام در آن موقعیت برای ایشان سخت و ناممکن شود.

8.        فرهنگ نیاندیشیده، ناسنجیده و غیرمسئولانه سخن گفتن

گاه دیده شده که تمام تلاش ها و زحمات یک تولید کننده در طی سال­های متمادی با یک اظهارنظرِ آنی و از قبل نیاندیشیده یک مسئول از بین می رود؛ سخنی که بدون آمادگی قبلی و صرفاً متأثر از جوی که در زمان سخنرانی یا مصاحبه بر او احاطه داشته بیان شده است. اگر مدیر عرصه تولید درک کند که این فرهنگ نیاندیشیده، ناسنجیده و غیرمسئولانه سخن گفتن چه تبعات منفی و هزینه های غیرضروری را بر گُرده تولیدکنندگان، همکاران ایشان و خانواده­های آن ها بار می کند، قاعدتاً نباید شاهد چنین وضعی باشیم.

همه ما با رجوع به حافظه خود مواردی را به خاطر می آوریم که چگونه سخن گفتن برخی مسئولین درباره موضوعات غیرضروری و حساسیت برانگیز در محافلی که نیازی به طرح آن مباحث نبود تبعات ناخوشایند و غیرضرور را بر جامعه بارکرد؛ این چیزی نیست جز فرهنگ نیاندیشیده، ناسنجیده و غیرمسئولانه سخن گفتن یک مدیر.

وضعی را تصور کنید که در آن سخن گفتن مشمول پرداخت مالیات به مقدار قابل توجه باشد؛ آیا در چنین وضعی افراد بی حساب و کتابِ سرانگشتی سخن خواهند گفت. در شرایطی که هزینه های سخن گفتن متوجه سخنگو باشد، افراد عموماً حاضر به قبول آن هزینه ها نیستند اما اگر هزینه های نیاندیشیده، ناسنجیده و غیرمسئولانه سخن گفتنبر دیگری تحمیل شود مانعی در کار نخواهد بود. اینک پرسش این است که به لحاظ حقوقی- مدیریتی چه باید کرد تا از فرهنگ ناسنجیده سخن گفتن و تبعات ناشی از آن ممانعت به عمل آید؟

شاید راهکار حقوقی- مدیریتی این باشد که دست کم بخشی از تبعات نیاندیشیده، ناسنجیده و غیرمسئولانه سخن گفتن را به خود سخنگو معطوف کنیم؛ به این معنا که ناسنجیده سخن گفتن در قوانین به دقت و شفافیت هر چه بیشتر تعریف و سپس برای پست­های مدیریتی معاون وزیر و بالاتر از آن جرم انگاری شود؛ امید است در صورتی که آن گونه سخن گفتن مصداق عمل مجرمانه تلقی گردد، چنین اعمال گفتاری یا به تعبیری چنین رفتارهای زبانی را کمتر شاهد باشیم.

9.        فرهنگ فرافکنی، بهانه تراشی و ادعای توطئه

فرهنگ فرافکنی، بهانه تراشی و ادعای توطئه و دشمن بیرونی یا رقیب را عامل تمام کاستی ها معرفی کردن آن است که مدیر عرصه تولید به علت ناشایست بودن یا هر علت دیگری نتواند از عهده رونق تولید بر آید و پس از آن که عرصه تولید را به تباهی و ویرانی کشاند برای گریز از پذیرش مسئولیت این ویرانی و تباهی عظیم، رقیب یا دشمنی فرضی یا حتی حقیقی یا علتی دروغین را جعل کند و تمام قصورها و تقصیرها یا دست کم بخش عمده ای از تقصیر را بر دوش آن رقیب یا دشمن یا علت دروغین بار نماید. در چنین وضعی مدیر مربوطه به مثابه ماهی لغزنده و دست نایافتنی است که به اصطلاح دم به تله نمی دهد؛ به طوری که هر گاه سخن از ناکارآمدی به میان آید و اوضاع اسفناک تولید مطرح شود، آن فرهنگ فرافکنی با توسل به بهانه­های واهی و ادعای نخ نمای توطئه، به میدان خواهد آمد و به تطهیر وی و آلودن غیر خواهد پرداخت.

فرهنگ فرافکنی برای موفقیت عملی و عینی نیازمند آن است که همواره رقیب یا دشمنی بالقوه و آماده داشته باشد تا در مواقع ضروری این رقابت یا دشمنی بالقوه، بالفعل گردد و شرایط لازم برای بارکردن قصورها و تقصیرها بر دوش وی فراهم شود؛ معنای این سخن آن است که فرهنگ فرافکنی در عرصه مدیریت تولید، به دشمن نیاز دارد. در چنین فرهنگی دشمن نه مانع بلکه لازم و گریزگاه و توجیه­کننده ناکارآمدی ها به شمار می آید و چون مانع نیست بلکه لازم است، طبعاً رفع آن نیز مرتفع کردن موانع تولید محسوب نمی شود.

مقابله با فرهنگ ادعای توطئه، بهانه تراشی و فرافکنی مستلزم آن است که پیشاپیش قوانین مربوط به فرایند وظیفه سپاری، پاسخ خواهی و ارزیابی، چنین روزهایی را پیش بینی کند و در راستای بستن تمامی راه­ های متصور برای فرافکنی، ....

برای دریافت متن کامل بر لینک زیر کلیک نمایید

https://s18.picofile.com/file/8435997976/Article_1400_03_19.pdf.html